Comment devenir une entreprise attrayante? Comment séduire les employés? Comment mieux les gérer? Comment le Web peut-il faciliter le recrutement de la main-d’œuvre? Deux panélistes ont présenté leurs façons de faire pour attirer, valoriser et fidéliser les employés, tandis qu’un autre conférencier nous a appris que le Web n’a pas fini de nous étonner en matière de ressources humaines.
Gestion des RH revisitée – Bernard Chenevert, directeur général, Hôtel W, Montréal
Situé dans le Vieux-Montréal, l’hôtel W possède 152 chambres. Il compte 100 employés de 15 nationalités et de 11 langues différentes et accueille des stagiaires d’ici et d’ailleurs.
À l’hôtel W, les clients sont des invités et les employés, des talents. Toute une philosophie est liée à la gestion des employés et à l’importance que revêt l’image dans la communication. Un environnement stimulant permet aux travailleurs de s’épanouir.
Lors du recrutement, les dirigeants essaient de susciter l’intérêt et de créer un engouement auprès des candidats potentiels. Ils mettent l’accent sur l’avancement dans l’entreprise et la possibilité de tremplin vers d’autres emplois.
De l’embauche au départ, rien n’est laissé au hasard. Avant son entrée en fonction, le futur employé reçoit chez lui une trousse d’accueil (produits W, mot de passe pour les accès, cartes de visite, etc.). À son arrivée, on lui fait vivre l’expérience W.
La direction partage avec les nouveaux arrivants la vision, le langage et le mode de vie W. Lorsque les employés entrent en scène, ils deviennent «W». Ils développent une fierté à endosser cette image et à représenter l’entreprise et, par conséquent, un sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Les gestionnaires adoptent une attitude de respect et de transparence envers les travailleurs. Plusieurs méthodes et outils sont utilisés pour favoriser leur développement. La direction capitalise sur les talents de chacun et leur assigne des tâches où ils sont au meilleur de leur performance. Elle met en valeur les postes au sein de l’entreprise – les femmes de chambres sont des stylistes. Elle responsabilise le personnel et leur donne de la latitude au travail (empowerment).
S’ajoutent la gestion de la performance (360º, rétroaction, BIG 5, objectifs, développement personnel), un programme de mentorat et un programme de «mini-coach» pour assurer la relève lorsqu’un employé quitte. On privilégie la communication et la facilité d’échange entre la haute direction et les employés (skip level process). Lors des périodes moins achalandées, le personnel peut adopter un horaire différent et prendre des congés sans traitement, une mesure qui semble très appréciée car plusieurs s’en prévalent.
L’entreprise démontre sa gratitude par le biais d’activités et de programmes de reconnaissance: les journées beautés (coiffure, maquillage, manucure, etc.), les dîners dans le parc, le 24 h de Tremblant, le programme WoW. La reconnaissance par les pairs est aussi valorisée par un programme où les employés allouent des points à des collègues pour des actions qu’ils ont jugées significatives.
L’environnement de travail des employés, la musique, l’éclairage, les senteur sont signés W. Les espaces (vestiaires, cafétéria, salle de repos, pièce verte, etc.) sont agréables et les aménagements du dernier cri.
L’entrevue de départ s’avère importante pour comprendre le motif de l’employé qui quitte et lui laisser une impression positive de l’entreprise.
Ces actions ont mené à des résultats concluants pour le W de Montréal:
- a été nommé Hôtel de l’année en 2006 et en 2007;
- a obtenu le meilleur taux de satisfaction des «invités» en 2007;
- a signé avec ses employés une convention collective d’une durée de six ans;
- a été lauréat des Grand prix du tourisme en 2008;
- a atteint un taux de satisfaction des «talents» parmi les meilleurs de la chaîne.
Traitez bien vos employés, ils le diront et d’autres viendront!!!
Miser sur la diversité – Virginie Bronsard, vice-présidente, Culture et gestion de mission, Groupe Sodexo
Présente dans 80 pays, l’entreprise de services de restauration et de gestion intégrée des installations embauche plus de 12000 employés au Canada seulement.
Sodexo mise sur une nouvelle tendance en ressources humaines: valoriser les personnes autrement. Et cette valorisation passe par le leadership, les communications et la reconnaissance. Cela oblige à bâtir des relations stratégiques avec les employés, à réviser les pratiques et les processus et à instaurer des programmes variés et innovants. L’importance que l’on accorde aux employés devrait transparaître dans les valeurs de l’entreprise.
Une culture de reconnaissance et de récompenses variées – Pour implanter un programme de reconnaissance, il faut y croire. Les programmes de récompenses sont nombreux chez Sodexo: semaine des employés, héros au quotidien, programme sourire, programme bravo, prix de la diversité et de l’inclusion, prix régionaux et nationaux, etc. L’esprit de Sodexo vise à faire reconnaître une personne qui véhicule les valeurs de l’entreprise. Un programme de reconnaissance monétaire a un impact de courte durée (ex. boni), tandis que d’autres ont un effet plus durable. C’est le cas notamment des programmes de formation, de l’équilibre travail-vie personnelle ou de l’établissement des objectifs à long terme.
Une culture de développement des talents – L’entreprise encourage le développement des talents au sein de ses employés par divers programmes: université Sodexo, programme de mentorat, Génie du Savoir, formation en ligne, etc. Grâce à ces formations, 38% des gens en place comblent les postes de gestion.
Une culture de communications – La communication est avant tout un dialogue qui s’exerce dans les deux sens entre la direction et les employés. La communication c’est aussi un sondage annuel de satisfaction des employés, le magazine interne Horizons, la diffusion des nouvelles, le 60-Minutes en bref, l’e-Bulletin et l’Espace de nos Gens sur le SodexoNet.
Une culture de la diversité – La diversité signifie la différence: différence des sexes, des générations, des cultures, des origines, des capacités physiques et mentales, des croyances et des choix de vie. Les dirigeants prônent la culture inclusive de la «diversiT» par l’intermédiaire de son Conseil de la diversité, son Espace DiversiT et son programme de sensibilisation à la diversité et de l’inclusion de la main-d’œuvre.
La diversiT chez Sodexo Canada passe d’abord et avant tout par la richesse des solutions provenant de la diversité de ses gens!
Séduire par le Web la génération Y – François-Gilbert Chevrier, analyste et chargé de relations, Réseau de veille en tourisme, Chaire de tourisme Transat, École des sciences de la gestion, Université du Québec à Montréal
La Génération Y et le Web sont deux éléments indissociables.
Le site Internet de l’entreprise devient un outil marketing privilégié pour attirer les candidats. Pourquoi ? Parce que 94% des chercheurs d’emplois consultent les sites Web des entreprises pour découvrir les possibilités d’emplois qu’elles offrent et 25% décident de ne pas postuler parce que l’entreprise n’a rien d’attrayant pour eux.
Le site de l’entreprise doit afficher beaucoup plus que les emplois disponibles. Il doit vendre l’entreprise: ses valeurs, ses avantages distinctifs, l’environnement de travail, les possibilités d’avancement, la stratégie globale de rémunération, etc.
Le cyber-recrutement offre rapidité… de recherche, d’information, d’utilisation pour postuler.
Les sites d’offres d’emplois se multiplient –Emploi Québec, Jobboom, Workopolis, etc. Bien qu’il soit difficile de prévoir toutes les nouvelles avenues qui se développeront, les entreprises doivent se préparer aux façons de faire qui émergent: CV en ligne, CV vidéo, pré-entrevue en vidéoconférence, salon virtuel de l’emploi, etc.
L’ère de la participation génère un nouveau phénomène: la transparence radicale! Les employés évaluent en ligne les emplois (www.jobvent.com), les entreprises (www.employerscorecard.com), les dirigeants (www.bossrater.com), les stages professionnels (www.stagescritics.com), les emplois d’été (www.ehss.org/sections/students/student_eval.htm) et plus encore.
Les changements, qu’ils soient démographiques, sociaux, technologiques ou autres, influencent la ressource la plus précieuse: les employés. Pour relever le défi, il faut être non seulement un employeur de choix, mais devenir aussi un recruteur de choix !
Lire aussi: Soyez cool, mettez-vous en mode «cyber-recrutement»!
Source:
- Tourisme Québec. Assises du tourisme 2008, Montréal, 9 mai 2008.
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