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Analyses - 27 mai 2013

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mai 2013

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Mon mentor, ce héros

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre qualifiée, l’un des principaux défis des entreprises est de trouver et de retenir des employés de qualité. Le mentorat est un excellent moyen de se démarquer pour séduire les meilleurs talents et préparer la relève de demain.

Les programmes de mentorat en entreprise connaissent un engouement de plus en plus marqué au Québec. Un mentorat efficace aura de nombreux bienfaits, depuis la mise en commun des expériences personnelles et professionnelles jusqu’à la création d’une relève dynamique et confiante, en passant par l’amélioration des relations intergénérationnelles et l’augmentation de l’efficacité au travail.

 

Le mentorat: un accompagnement professionnel

Le concept de mentorat se fonde sur l’accompagnement d’un individu dans son développement et son apprentissage professionnel. Basé sur une relation interpersonnelle de soutien et d’échanges, il consiste à jumeler une personne qui possède une solide expérience et souhaite la partager avec une autre, généralement en transition, qui cherche à acquérir des compétences et à atteindre des objectifs professionnels.

Le mentorat se distingue du métier de conseiller ou de psychologue et se rapproche des formes d’accompagnement professionnel telles que le coaching, le parrainage, le conseil en développement de carrière, la supervision ou le tutorat. Le mentor n’est pas rémunéré et ne vise habituellement pas un résultat précis, mais s’applique à épauler et à soutenir son protégé de façon beaucoup plus large. On est davantage dans les notions de savoir-être et de savoir-devenir que dans le savoir-faire.

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Une relation gagnant-gagnant

ND_Mon_mentor_heros_photo_1Le mentorat revêt plusieurs formes. Il peut être non officiel, se caractérisant par une relation libre et volontaire entre les personnes concernées. Dans ce cas, c’est le mentoré qui est à l’initiative des rencontres, souvent dans un lieu neutre et convivial comme un café. Le mentorat officiel est un processus plus structuré qui découle d’une démarche de l’organisation. Il en existe plusieurs déclinaisons: traditionnel (un aîné guide un plus jeune), entre pairs, en groupe, inversé (les jeunes aident les plus anciens) ou en ligne (mentorat virtuel). Cette forme table généralement sur le fort désir des employés plus expérimentés de transmettre leur savoir et l’héritage culturel organisationnel, mais aussi sur la volonté des plus jeunes à apprendre. Inévitablement, les niveaux d’engagement et de motivation de tous les membres d’une organisation s’en trouvent durablement renforcés.

Concrètement, un mentor prodigue des conseils, partage son expérience et ouvre son carnet d’adresses à son protégé. Il l’aide à définir ses forces et ses faiblesses, ainsi qu’à prendre conscience de ses propres freins et de ses talents inexplorés pour faire les bons choix.

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Pourquoi cette formule?

D’après une étude menée en 2007 par le ministère des Petites entreprises et de l’Entrepreneuriat de l’Ontario, plus de 77% des entreprises ayant un programme officiel de mentorat ont vu leur taux de maintien des effectifs et leur productivité augmenter.

Les mentorés sont des personnes qui désirent progresser dans leur pratique professionnelle. Pour leur part, les mentors réaffirment leurs connaissances et reçoivent une rétroaction concernant leur contribution. Ils en retirent une gratification. Ces programmes sont reconnus comme étant efficaces pour le développement d’un sentiment d’appartenance, la facilitation de la transmission intergénérationnelle des savoirs et l’augmentation du taux de satisfaction au travail. En s’appuyant sur le développement des relations humaines, ils favorisent les collaborations et rehaussent la qualité du travail en équipe.

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Implanter un programme dans son organisation

Les carrières linéaires, sans transition et sans mouvement, n’existent plus. La dynamique du projet professionnel a changé, d’autant plus dans l’industrie touristique, où les jeunes recherchent un environnement créatif et épanouissant. Les entreprises doivent maintenant se montrer plus flexibles, permettre le renouvellement des connaissances et des compétences, le développement d’habiletés (communication, leadership, etc.) et favoriser l’autonomie.

La conception d’un programme de mentorat nécessite que les besoins des employés soient connus et les objectifs déterminés. Il devrait être fidèle aux valeurs de l’entreprise et aborder les sujets suivants:

  • La vision à long terme, les objectifs;
  • L’analyse des besoins, l’analyse organisationnelle (RH), le contexte d’application, les ressources, etc.;
  • L’adhésion du milieu;
  • La conception et la planification des étapes d’implantation du programme;
  • Le choix des règles de fonctionnement et d’éthique;
  • La promotion du projet;
  • La formation des mentors et des mentorés: définition des rôles et des compétences;
  • La coordination du programme de mentorat: rôle et leadership;
  • L’évaluation du programme: répercussions, satisfaction des participants, retombées organisationnelles, etc.

Pour les entreprises qui sont en pleine réflexion quant à la fidélisation de leurs employés (lire aussi: Industrie touristique cherche employés pour relation à long terme) et à l’accroissement de la performance au travail, le mentorat apparaît comme un outil communicationnel puissant, dans la veine des formations destinées à stimuler son personnel et à pérenniser son activité.

Des exemples concrets

On retrouve ces programmes dans l’hôtellerie chez InterContinental Hotels Group, Rezidor Hotel Group, Hyatt ou Best Western par exemple, et on peut s’inspirer du conseil des ressources humaines en tourisme de Nouvelle-Écosse (NSTHRC), qui propose de mettre en relation des personnes d’un même secteur dans son Tourism 1 to 1 Business Mentorship Program, ou de l’Association TIME (Travel Industry Mentor Experience), en Australie.

Plus récemment, l’association des agents de voyages aux États-Unis (ASTA) créait le programme MYASTA (Mentoring Young ASTA) pour soutenir le développement de carrière de ses jeunes agents. Au Québec, l’ITHQ offre depuis 2012 un programme de soutien à l’entrepreneuriat spécialisé en hôtellerie et en restauration.

Ce type de mentorat d’affaires est plus connu, il consiste à accompagner un jeune entrepreneur (voir la vidéo).

Le mentorat à l’interne se présente comme une stratégie d’intervention originale et efficace, qui permet aux employés de vivre une expérience enrichissante grâce à une relation privilégiée avec un leader de son entreprise ou encore de sa communauté d’affaires. Véritable accélérateur de l’acquisition d’expérience, ce type de programme représente une occasion de formation professionnelle à haute valeur ajoutée. Pensez-y!

Collaboration

Simon-Nicolas Fillion

Chargé de projet du programme entrepreneuriat, Centre d'expertise et de recherche en hôtellerie et restauration, Institut de tourisme et d’hôtellerie du Québec

Le mentorat en entreprise présente un avantage aussi bien pour l’organisation que pour ses employés. Il est important pour qu’une dyade fonctionne bien que le mentor et le mentoré aient certain[...]Lire pluses affinités communes, des caractères qui s’accordent bien et des méthodes de travail qui se complètent. Pour réduire certaines variables et faciliter le développement d’un service de mentorat, l’entreprise doit définir clairement ses objectifs et ses aboutissants. Beaucoup font d’ailleurs appel à des coachs professionnels pour mettre en place des formations rappelant les objectifs de leur programme, et fournissant ensuite des conseils aux mentors sur le plan relationnel, ou encore sur l’écoute active. Certains services de mentorat offrent même des rencontres entre mentors afin que ces derniers puissent partager et échanger sur leurs expériences. Une des formes de mentorat, celui pour entrepreneurs, a comme objectif de soutenir un jeune entrepreneur dans sa démarche de création d’entreprises. Souvent, les dyades en entrepreneuriat sont plus longues et plus encadrées que celles en entreprise. De plus, un aspect bénéfique du mentorat pour entrepreneur est de vaincre la solitude du men

Source(s)

- Carvin, Beth N. «A Good Fit Crucial to Mentoring», talentmgt.com, 19 juillet 2011.

- Centre d’expertise et de recherche en hôtellerie et restauration. «Programme de soutien à l’entrepreneuriat – Guide du mentor», 2011.

- Cuerrier, Christine. «Le mentorat et le développement professionnel», document no 13, crccanada.org, mars 2004.

- Dansereau, Suzanne. «Quand les jeunes mentorent leurs aînés», lesaffaires.com, 11 février 2012.

- Kahle-Piasecki, Lisa. «Making a Mentoring Relationship Work: What is Required for Organizational Success», Journal of Applied Business and Economics, vol. 12, no 1, 2011.

- Lainey, Pierre. «Dix conseils pour maximiser la relation avec son mentor», generationinc.com, 30 août 2012.

- Ministère des Petites entreprises et de l’Entrepreneuriat de l’Ontario. «L’avantage du mentorat. Comment former des chefs et élargir les horizons de vos employés et de votre entreprise», 2007.

- Murray, M. «Innovations in performance improvement with mentoring», dans J. Pershing, Handbook of Human Performance Technology (p. 455-477), 2006.

- Simard, Stéphane. «Le mentorat en entreprise : Mobilisateur et fidélisant!», stephanesimard.com, 20 novembre 2012.

- Sullivan, John. «10 Predictions for 2012: The Top Trends in Talent Management and Recruiting», ere.net, 5 décembre 2011.

- Tjan, Anthony K. «Keeping Great People with Three Kinds of Mentors», Harvard Business Review, 12 août 2011.

Sites Web:

- Academos

- AffairesRH

- Conseil canadien des ressources humaines en tourisme

- Fondation Canadienne des Jeunes Entrepreneurs

- Fondation de l’entrepreneurship

 - International Mentoring Association

- ITHQ

- Jeune Chambre de commerce de Montréal

 - Lesaffaires.com

- Mentorat d’affaires Chaudière-Appalaches

- Mentorat Montréal

- Mentorat Québec

- Menttium

- Ressources humaines et Développement des compétences Canada

- SAGE Québec

 

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