Les milléniaux boudent-ils vos emplois?

La génération du millénaire est désormais majoritaire sur le marché du travail. Quoiqu’ils soient présents depuis une quinzaine d’années, leur intégration demeure pourtant l’une des grandes préoccupations des gestionnaires. La littérature managériale concernant leurs besoins et leurs attentes abonde. Alors, pourquoi certaines organisations peinent-elles toujours à les attirer et à les fidéliser?

Qui sont-ils?

On doit à William Strauss et Neil Howe l’utilisation du terme « milléniaux » pour désigner les jeunes nés entre 1982 et 2004 (lire aussi sur la génération Y et la génération Z). D’emblée, il faut mentionner que les chercheurs qui ont scruté les comportements de cette génération obtiennent des résultats fort variés.

Les milléniaux ont grandi dans une période de transformation radicale sur le plan des technologies, du marché et des relations d’emploi. Cette époque de mutation importante et de grande instabilité a donné naissance à une génération toute à son image. Les jeunes d’aujourd’hui forment un groupe de travailleurs très fragmenté, ce qui en fait une catégorie d’employés difficile à déchiffrer. Il faut donc plus que jamais se méfier des généralisations.

Des besoins différents?

Les chercheurs Gilles Guérin et Tania Saba soulignent que les jeunes employés ont des besoins assez similaires à ceux exprimés par la plupart des travailleurs : de la reconnaissance, de l’autonomie, des horaires flexibles et un travail qui a du sens. Pour le reste, le type d’emploi convoité et la période de vie expliqueraient davantage les attentes particulières des jeunes à l’égard de leur travail.

Des conditions de travail « douloureuses »?

Connaissez-vous l’allégorie de la grenouille? Plongée dans une casserole d’eau bouillante, celle-ci en sortirait au plus vite, alors que dans une casserole d’eau froide chauffée lentement, elle resterait bien sagement dans l’eau. Cette métaphore illustre bien la réaction des milléniaux lors de leur entrée sur le marché du travail. Les milléniaux sont beaucoup plus prompts et réactifs face à une organisation qui n’adopte pas des pratiques de gestion des ressources humaines modernes.

Leur caractère impatient est d’ailleurs l’une de leurs rares caractéristiques faisant consensus. Pour fidéliser cette génération dans un emploi, rien ne sert de miser sur les avantages à long terme tels que la retraite et la possibilité de faire carrière. La désormais célèbre expression YOLO (You Live Only Once) se traduit aussi dans leur désir d’évoluer dans un milieu de travail qui leur plaît au quotidien.

Une forme « désuète » de management?

Beaucoup d’organisations adoptent encore une structure dite « mécaniste », c’est-à-dire une gestion avec des tâches et procédures très formalisées et une hiérarchie forte. Or les individus, particulièrement les milléniaux, recherchent au contraire plus de fluidité et de flexibilité dans le travail. Ces exigences correspondent davantage à un type d’organisation « organique », plus approprié pour faire face à des environnements complexes et changeants.

Si les milléniaux boudent certaines organisations, c’est que celles-ci tardent encore à adapter leur structure et leur culture organisationnelle pour être en adéquation avec leur époque. Selon la théorie de Darwin, seuls ceux qui s’adaptent survivent…

De bonnes pratiques reconnues

Bonne nouvelle : nul besoin de réinventer la roue pour séduire les milléniaux. Il faut plutôt créer un environnement de travail mobilisant et inspirant en instaurant des pratiques de gestion tout à fait actuelles :

• Adopter une attitude de leader plutôt que de patron, exercer de l’influence plutôt que l’autorité ;
• Outiller les chefs d’équipe et les superviseurs de première ligne et s’assurer qu’ils comprennent l’importance de leur rôle de soutien ;
• Adapter la communication et le recrutement pour séduire les nouveaux talents;
• Être ouvert à l’utilisation des médias sociaux sur les heures de travail afin de stimuler la collaboration et l’innovation;
• Donner plus de latitude et de pouvoir d’agir, pour que les employés puissent accomplir leurs responsabilités de manière autonome ;
• Offrir du mentorat pour accompagner et intégrer les nouvelles recrues;
• Mettre en place une culture organisationnelle qui encourage réellement la conciliation travail et vie personnelle.

Doit-on chouchouter les milléniaux?

Afin d’éviter les tensions intergénérationnelles et la jalousie, les organisations doivent faire preuve d’équité.

Dans un milieu de travail sain, toutes les générations d’employés se sentent respectées et valorisées (lire aussi Attirer et fidéliser les travailleurs expérimentés). La jalousie au travail est souvent associée à un sentiment d’infériorité, à une intense frustration et à une hostilité plus ou moins ouverte à l’égard de l’autre. Les conflits intergénérationnels tendent à naître dans des climats de travail où l’on attise la compétition et où il y a un manque de reconnaissance généralisé.

Équité et flexibilité

En ce qui a trait à la rémunération globale, les avantages sociaux à la carte ont la côte auprès de toutes les générations. Les milléniaux apprécient la flexibilité de pouvoir choisir des conditions de travail qui correspondent à leur situation personnelle. Dans ce contexte de traitement individualisé, il est important de communiquer clairement avec les employés afin de maintenir la perception de traitement équitable.

Tous les travailleurs méritent de vivre une expérience employé de première classe. Un employeur qui adopte de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines et qui s’adapte rapidement à son environnement a donc tout ce qu’il faut pour attirer et fidéliser les talents, qu’ils soient des milléniaux ou non.