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Analyses - 3 avril 2013

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avril 2013

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Attirer et fidéliser les travailleurs expérimentés: il est temps de passer à l’action

Près des trois quarts des entreprises touristiques considèrent les personnes retraitées comme une solution intéressante pour pallier la pénurie de main-d’œuvre. Pourtant, peu d’entre elles ont mis en place des initiatives pour les attirer et les fidéliser.

La tendance ne date pas d’hier: l’industrie touristique québécoise se dirige tout droit vers une pénurie de personnel (lire aussi: Industrie touristique cherche employés pour relation à long terme). Pour atténuer ce phénomène, elle devra notamment recruter dans les clientèles non traditionnelles. Parmi celles-ci, les travailleurs expérimentés sont des candidats de plus en plus prisés. Reconnus pour leur assiduité, leur souci de la qualité, leur loyauté et leur disponibilité, ils sont de plus en plus courtisés, et ce, dans tous les secteurs. Dans l’industrie touristique, les 55 ans et plus représentent seulement 12% des emplois. Il reste donc des efforts à fournir pour passer du discours à l’action.

Attirer: comprendre les besoins et s’y adapter

Afin de séduire ce segment de travailleurs, les entreprises touristiques doivent bien comprendre leurs attentes. Premièrement, il ne s’agit pas d’un groupe homogène: certains sont très scolarisés, d’autres non; les uns travaillent pour le plaisir, les autres le font pour pallier une retraite précaire. Voici tout de même quelques tendances de fond et pistes d’adaptation. Ces travailleurs veulent:

  • être stimulés intellectuellement et développer leurs compétences. Contrairement aux préjugés persistants, ils aiment les défis et recherchent la formation. Plusieurs études ont conclu qu’ils ont la même capacité d’apprentissage que les plus jeunes, ils apprennent toutefois différemment.
  • trouver un équilibre entre le plaisir et le travail. En un mot, cela veut dire de la flexibilité. Plusieurs aménagements d’horaires sont possibles, comme la semaine de travail réduite ou le temps partiel volontaire, deux formules tout à fait compatibles avec le concept de retraite progressive. Le temps partagé représente une avenue intéressante pour les postes de cadres. Si la gestion d’un plus grand nombre d’employés est plus fastidieuse, elle permet aussi une meilleure adaptation aux périodes de forte affluence. Les horaires flexibles et le télétravail sont d’autres solutions qui offrent plus de latitude.
  • faire une différence pour les autres. Le travail n’est pas seulement un gagne-pain, il est aussi profondément lié à l’identité et au statut. Les travailleurs expérimentés aiment réaliser des tâches où leurs compétences sont mises en valeur, et ils apprécient les marques de reconnaissance. Impliquez-les dans des projets spéciaux, des comités ad hoc ou des mandats de formation. Les recherches le martèlent: il faut les employer à titre de mentors afin de favoriser le transfert des connaissances.
  • gagner de l’argent. Les attentes en matière de rémunération ne sont pas généralisables: les motivations, l’ancienneté et la situation financière diffèrent d’une personne à l’autre, il faut donc y aller au cas par cas. Différents incitatifs fiscaux sont disponibles, comme celui mis en place depuis 2008 par le gouvernement du Québec pour faciliter la retraite progressive. D’autres modifications sont aussi à venir, à compter du 1er janvier 2014, en ce qui concerne le Régime de rentes du Québec (lien).

Recruter: communiquer et réseauter

Une fois vos pratiques de gestion des ressources humaines adaptées, il est temps de vous faire connaître. Récemment, le Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT) a publié un petit guide pratique intitulé «Offrir des emplois en tourisme aux retraités: un modèle gagnant-gagnant». Vous y retrouverez quelques-uns des conseils de recrutement présentés ci-dessous:

  • Indiquez explicitement dans vos affichages de postes que les travailleurs expérimentés sont les bienvenus. Lorsque vous utilisez des images, assurez-vous de représenter la diversité.
  • Vous avez mis en place des programmes intéressants, misez sur ces avantages dans vos campagnes pour vous démarquer.
  • Créez des liens avec des associations de retraités. Dans la plupart des régions, il existe des programmes permettant aux entreprises d’entrer en contact avec les retraités qui sont à la recherche d’un travail (voici la liste). Plusieurs salons et foires de l’emploi offrent maintenant des sections spécialisées pour cette clientèle.
  • N’hésitez pas à afficher sur Internet et utilisez les médias sociaux. Les aînés sont de plus en plus compétents avec les TIC: par exemple, en 2012, 59% des Québécois de 55 à 64 ans utilisaient les médias sociaux, et les 65 ans et plus comptaient plus de 53% d’utilisateurs.
  • Utilisez le bouche-à-oreille et le référencement. Enclenchez le mouvement: les retraités posent spontanément leur candidature là où ils sont servis par leurs semblables.

La station Ski Saint-Bruno constitue un excellent exemple à suivre, avec son opération de recrutement appelée «la petite séduction». On retrouve sur son site Web une section Carrières réservée aux retraités, où elle présente les principaux avantages d’y travailler, des témoignages inspirants et des offres d’emploi. Il existe aussi un effet boule de neige: les retraités en poste sont leurs meilleurs ambassadeurs auprès des retraités qui fréquentent la station.

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Source: Ski Saint-Bruno

Attirer, c’est bien, mais fidéliser, c’est mieux

Il ne suffit pas pour les entreprises d’attirer ces travailleurs, il faut qu’elles sachent les conserver en créant un climat de travail respectueux. La cohabitation intergénérationnelle doit être harmonieuse, et pour ce faire, les superviseurs et gestionnaires doivent être bien outillés.

Les équipes diversifiées ont tendance à être plus performantes et créatives, car elles profitent d’une grande richesse sur le plan des compétences. On note toutefois que la cohésion y est plus longue à atteindre: les valeurs peuvent y être très différentes. Les équipes intergénérationnelles ont tendance à vivre plus de conflits lors de leur formation, mais lorsque ces différends sont résolus adéquatement, ils poussent l’organisation à être beaucoup plus efficace.

Plusieurs milieux de travail n’ont toujours pas réussi à créer cette culture d’ouverture. Paradoxalement, on retrouve encore chez certains grands employeurs ce que l’on appelle de l’âgisme, c’est-à-dire de la discrimination par l’âge fondée sur des stéréotypes et des préjugés. Les chercheurs Gilles Guérin et Tania Saba soulignent que certaines pratiques RH mises de l’avant dans les années 80 et 90, telles que les primes de départ et la diminution des responsabilités (qui visaient à accélérer le départ à la retraite), sont encore bien ancrées. Ce type de culture organisationnelle nuit évidemment à la fidélisation des travailleurs âgés. On ne peut pas tirer d’une main et repousser de l’autre.

Finalement, afin d’éviter les tensions intergénérationnelles, les organisations doivent faire preuve d’équité. D’ailleurs, les travailleurs expérimentés sont les premiers à vouloir être traités comme leurs collègues. Les aménagements d’horaires, les programmes de formation et les marques de reconnaissance sont des pratiques profitables pour toutes les générations. Bref, les adaptations que vous réaliserez pour accueillir les travailleurs âgés vous permettront de fidéliser l’ensemble de vos employés (lire aussi: «Multigénératio-culturel»: la main-d’œuvre de demain!).

Collaboration

Stéphanie Fissette

Enseignante et Conseillère en ressources humaines, spécialisée dans le domaine touristique

Stéphanie Fissette obtient un baccalauréat en gestion du tourisme en 2001. Son premier contact avec la Chaire de tourisme Transat remonte d’ailleurs à cette période où elle y travaille à titre [...]Lire plusd’assistante de recherche. Elle se dirige ensuite vers la gestion du service à la clientèle, d’abord comme coordonnatrice au Palais des Congrès de Montréal, puis comme responsable du service au Parc national du Bic. C’est en supervisant des employés de première ligne dans le domaine touristique qu’elle développe un vif intérêt pour la gestion des ressources humaines. Cette soif d’apprendre et de comprendre la dynamique des équipes de travail l’incite à compléter une maîtrise en gestion des personnes en milieu de travail (UQAR) et à devenir conseillère en ressources humaines agrées (CRHA). Depuis 2010, elle enseigne à titre de chargée de cours à l’UQAR et donne des conférences afin de préparer la relève. Son expérience pratique du terrain en tant que gestionnaire et sa connaissance étendue des meilleures pratiques de gestion des ressources humaines apportent un éclairage nouveau sur la réalité des entreprises touristiques.

Source(s)

 − CEFRIO. «NETendances 2012 : Les médias sociaux ancrés dans les habitudes des Québécois», vol. 3, fascicule 1, septembre 2012.

 − Conseil québécois des ressources humaines en tourisme (CQRHT). «L’intégration des personnes de 50 ans et plus dans l’industrie touristique – Rapport final et plan d’action», cqrht.qc.ca, janvier 2010.

 − CQRHT. «Diagnostic sectoriel de la main-d’œuvre en tourisme», cqrht.qc.ca, édition 2010.

 − CQRHT. «Vers une stratégie d’emploi des personnes de 50 ans et plus dans l’industrie touristique», cqrht.qc.ca, avril 2008.

 − CQRHT. «Offrir des emplois en tourisme aux retraités: un modèle gagnant-gagnant», cqrht.qc.ca, consulté en ligne le 3 avril 2013.

 − Pépin, Richard. «Gestion des équipes de travail. Aidez vos équipes à exceller», Trois-Rivières, Les Éditions SMG, 2005, 334 p.

 − Saba, Tania. «Les différences intergénérationnelles au travail : faire la part des choses», Gestion, vol. 34, no 3, automne 2009, p.25-37.

 − Saba, Tania. «Promouvoir une stratégie viable en faveur d’un vieillissement actif», Vie et vieillissement, vol. 8, no 2, 2010, p.31-38.

 

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